针对您提出的“同一劳动者的劳动合同能否既约定综合工时又约定不定时工时”这一问题，答案是通常不可以。具体需根据不同情况分析：1.若劳动合同中同时明确约定两种工时制且未区分适用岗位时段：该约定因违反工时制需经劳动行政部门审批的强制性规定，可能直接无效，用人单位需承担未依法实行工时制的法律责任。2.若合同试图对同一岗位同时适用两种工时制：同一岗位的工作性质具有稳定性，无法同时满足“需集中工作、休息”（综合工时）和“无法按标准工时衡量”（不定时工时）的法定条件，此类约定缺乏法律依据。3.若合同对不同岗位分别约定综合与不定时工时，但未针对劳动者具体岗位明确适用规则：属于约定不明，可能被认定为未依法确定工时制，劳动者有权主张按标准工时制计算加班工资。针对您提出的“同一劳动者的劳动合同能否既约定综合工时又约定不定时工时”这一问题，答案是通常不可以。具体需根据不同情况分析：1.若劳动合同中同时明确约定两种工时制且未区分适用岗位时段：该约定因违反工时制需经劳动行政部门审批的强制性规定，可能直接无效，用人单位需承担未依法实行工时制的法律责任。2.若合同试图对同一岗位同时适用两种工时制：同一岗位的工作性质具有稳定性，无法同时满足“需集中工作、休息”（综合工时）和“无法按标准工时衡量”（不定时工时）的法定条件，此类约定缺乏法律依据。3.若合同对不同岗位分别约定综合与不定时工时，但未针对劳动者具体岗位明确适用规则：属于约定不明，可能被认定为未依法确定工时制，劳动者有权主张按标准工时制计算加班工资。
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针对同一劳动者的劳动合同能否同时约定综合工时和不定时工时的问题，可能存在以下法律风险点：1.约定无效导致的加班工资赔偿风险：例如某科技公司与程序员约定“综合工时（项目期）+不定时工时（非项目期）”但未审批，项目期内程序员每月工作超176小时，非项目期内常随叫随到，劳动者申请仲裁后，因约定无效被认定为标准工时制，公司需支付双倍加班工资。2.劳动行政部门处罚风险：如某餐饮企业对同一服务员同时约定综合工时（高峰期）和不定时工时（低峰期）且未审批，被劳动监察部门检查发现后，因违反工时制审批规定，被处以罚款并责令整改。
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针对同一劳动者的劳动合同能否同时约定综合工时和不定时工时的问题，实务中存在一些常见的错误操作，需特别注意：1.未经审批直接约定两种工时制：部分用人单位认为只要与劳动者协商一致即可同时约定，但根据《劳动法》第三十九条，工时制变更需经劳动行政部门批准，未经审批的约定无效，可能面临劳动监察部门处罚。2.对同一岗位同时约定两种工时制：例如某销售岗位既约定“综合工时（按月计算工作时间）”又约定“不定时工时（无固定上下班时间）”，同一岗位无法同时满足两种工时制的法定适用条件，此类约定缺乏法律依据，劳动者有权主张按标准工时制计算加班工资。3.约定两种工时制但未明确适用规则：如合同仅写“综合工时与不定时工时结合”却未说明何时适用何种工时，属于约定不明，发生纠纷时用人单位需承担举证不能的责任。若您发现单位存在上述错误操作，建议及时咨询律师，避免自身权益受损。
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针对同一劳动者的劳动合同能否同时约定综合工时和不定时工时的问题，可依据《中华人民共和国劳动法》第三十九条（2018年修正）进行分析。《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”其中“其他工作和休息办法”包括综合工时制和不定时工时制，但两者适用场景不同：综合工时制适用于需集中工作、集中休息的岗位，不定时工时制适用于无法按标准工时衡量的岗位。同一劳动者的劳动合同若同时约定两种工时制，需针对不同岗位时段分别经劳动行政部门审批；若未审批或未明确区分适用规则，违反“经批准实行其他工作办法”的强制性要求，约定无效。因此，同一劳动者的劳动合同不能未经审批或无明确区分地同时约定两种工时制。

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