处理公司目标未完成的处罚时，特殊情况会影响结果，具体如下：
1. 员工因工负伤/职业病致目标未完成：依据《工伤保险条例》，工伤医疗期内原工资福利不变，单位需保障待遇。此时公司不能处罚，应暂停考核，待医疗期满后再安排。
2. 公司与员工协商调整目标：因市场/战略调整等原因，双方协商调整目标后，应按新目标判断完成情况。例如原季度目标100万，协商后80万，完成70万即达标，不按原目标处罚。
3. 试用期员工未完成目标：试用期考核期内，公司若证明员工不符合录用条件（含目标完成要求），可依据《劳动合同法》第三十九条解除合同且无需补偿。但对公司举证要求更高，处理方式与正式员工不同。
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公司目标未完成的处罚合法性，受我国劳动法律法规约束。
《中华人民共和国劳动合同法》第四条明确：用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度（含劳动纪律、定额管理等），需经职代会/全体职工讨论、平等协商，并公示或告知员工。公司处罚员工的规章制度若未经民主程序、内容违法或未公示，处罚即无效。例如，公司未告知员工“目标未完成扣全绩效”制度就罚款，该处罚因无合法依据而无效，员工有权维权。
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公司目标未完成的处罚/应对，存在法律风险，举例说明：
1. 公司违法处罚风险：若规章制度未民主制定、未公示，或处罚内容违法（如高额罚款、随意降薪），员工可申请劳动仲裁，要求撤销处罚、返还罚款或补发工资。例如，某公司单方面制定“目标未完成扣全绩效”制度并处罚，仲裁委裁决其违法，需补发工资。
2. 员工维权证据不足风险：员工主张目标未完成系公司原因（如资源不足）或处罚违法时，若无法提供证据（如资源承诺记录），维权可能失败。例如，员工称因公司未提供资源导致目标未完成，却无证据证明，仲裁可能不支持。
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公司目标未完成的处罚方式需结合具体情况确定，不同情形处理如下：
1. 规章制度合法明确：可依据经民主程序制定、公示的制度条款处罚，如扣部分绩效（不低于当地最低工资）、岗位调整或培训。
2. 员工自身原因未完成：在制度合法合理前提下，公司可按规定处罚，需保留员工未完成目标的证据（如任务记录、工作成果）。
3. 公司原因导致未完成：公司不应处罚，反而需调整目标或提供更多支持。
4. 不可抗力等客观因素：员工可主张免责，公司应根据实际情况免除或减轻处罚。

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