仅持有派遣合同也可作为劳动关系认定的核心依据之一，其有效性与内容合规性直接影响认定结果。
仅持有派遣合同是否能认定劳动关系需结合合同主体、内容及实际履行情况判断。
1. 若派遣合同由合法资质的派遣单位与劳动者签订，且载明《劳动合同法》第十七条规定的必备条款（如工作内容、劳动报酬、派遣期限、用工单位等），则可直接认定劳动者与派遣单位存在劳动关系；
2. 若派遣单位无合法劳务派遣资质，即使签订了派遣合同，该合同可能因主体违法被认定无效，此时需结合实际用工情况（如工资发放、社保缴纳、用工管理）判断是否与用工单位存在事实劳动关系；
3. 若派遣合同内容缺失关键条款（如未明确派遣期限、用工单位），但劳动者能提供实际履行的证据（如用工单位的考勤记录、工作安排通知），仍可辅助认定与派遣单位的劳动关系。
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仅持有派遣合同时，劳动者易出现以下错误操作，影响劳动关系认定：
1. 忽视派遣单位资质核查：直接依据派遣合同主张权益，未确认派遣单位是否具备合法资质，若单位无资质，合同可能被认定无效，导致劳动关系认定落空；
2. 未保留实际履行证据：仅持有派遣合同但未保存考勤、工资流水等实际工作证据，若派遣合同条款缺失（如未明确用工单位），无法证明“实际提供劳动”这一劳动关系核心要件，可能被驳回认定请求；
3. 直接与用工单位签订新合同：因对派遣关系不满，未经法律评估直接与用工单位签订新劳动合同，若原派遣合同仍有效，可能导致双重劳动关系争议，影响社保缴纳等权益。
若您已出现类似错误操作，或担心权益受损，可及时向律师咨询补救措施。
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仅持有派遣合同时，以下特殊情况会改变劳动关系认定的方向或结果：
1. 派遣单位与用工单位存在关联关系：若派遣单位是用工单位设立的子公司或关联企业，且未取得合法派遣资质，依据《劳动合同法》第六十七条，该派遣属于“自我派遣”，派遣合同无效，劳动关系直接认定为劳动者与用工单位存在，此时用工单位需承担全部用人单位责任（如补缴社保、支付经济补偿）；
2. 劳动者被用工单位长期留用但未续签派遣合同：派遣合同到期后，用工单位继续留用劳动者但未与派遣单位续签派遣协议，也未与劳动者签订新合同，依据《劳务派遣暂行规定》第七条，派遣期限届满后用工单位需退回劳动者，若未退回则需与派遣单位协商续签，否则劳动者可主张与用工单位存在事实劳动关系；
3. 派遣合同因欺诈被撤销：若劳动者在不知情的情况下与无资质的派遣单位签订合同（如单位谎称有资质），依据《民法典》第一百四十八条，劳动者可申请撤销合同，撤销后需重新根据实际用工情况认定劳动关系（通常由用工单位承担责任）。
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针对仅持有派遣合同的劳动关系认定问题，《中华人民共和国劳动合同法》相关条款为其提供了明确法律依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正版）》第五十八条规定，劳务派遣单位是法定用人单位，需与被派遣劳动者订立载明用工单位、派遣期限、工作岗位等内容的劳动合同（派遣合同本质为特殊劳动合同）。若劳动者持有的派遣合同符合该条款要求——由具备资质的派遣单位签订、包含必备条款，则直接满足“用人单位与劳动者订立劳动合同”的劳动关系成立要件，可认定与派遣单位存在劳动关系。若派遣单位无资质，依据《劳动合同法》第六十七条“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者”的精神，违法派遣下合同无效，但实际用工的单位需承担用人单位责任，此时劳动关系可能转向用工单位。

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